挑战

　　对于中国烘焙市场，星巴克有一个宏伟的计划。星巴克已经对中方做出了明确承诺，并计划进行大量投资以挖掘市场的全部潜力。星巴克总裁Howard Schultz在zui近接受华尔街日报1的采访时说：“假以时日，星巴克在中国烘焙市场将拥有数千家门店。”对于目前在我国运作的376家门店来说，这将会是一大步。尽管对于任何一个市场，人员配备和饼店管理无疑都会是一个挑战，但星巴克在中国快速发展的同时，缺少具有烘焙管理和零售经验的人才确是他们必须面对的问题。

　　大量雇用有经验的烘焙管理人员去运作烘焙饼店业务并不是一个好的选择。星巴克拥有强大而*的烘焙饼店文化，这意味着内部烘焙管理人员的整体能力提升将使其他雇员乃至整个公司都从中受益。星巴克相信他们在人力资源上的投入能宝珠他们的员工培养、提高技能，积累经验。他们正在寻求与雇员的长期合作关系，以确保烘焙饼店的未来发展。

　　在2010年年初，星巴克中国就开始着手于一个公司层面的新项目，通过定义、培养必要的人才为其快速的商业发展保驾护航。他们的目标是制订一个全面、结构合理的方案发展人才，以确保可持续的未来发展规划。该项目的重点针对烘焙零售业务，因为那里对人才的需求量zui大。

　　针对

　　为了招贤纳士，星巴克决定引入新的烘焙机制，他们看中的是基于能力和行为的烘焙管理潜力，而非简单的外在表现。

　　星巴克选择怡安翰威特一起合作完成这个项目。星巴克大中华区人力资源部Angel Yu说，“我们之所以选择怡安，信赖项目负责人的专业zui关键原因。我认为他对市场、客户需求以及烘焙零售业人才趋势有与时俱进的认识。其次，我们也了解到怡安曾为其它零售型企业制定过人才培养计划，我相信怡安在类似这些发展项目上已经积累了相当丰富的经验。第三，咨询师和项目负责人的灵活机动也另我们满意。他们始终能聆听我们的声音，而不是对我们横加指挥。他们在努力地理解星巴克*的需求和期待。因此从一开始我们就磨合得很好，我的团队同怡安合作得也非常愉快，成就了的化学反应。”

　　解决方案

　　项目的*步是在星巴克的人才库中提名、甄选高潜力候选人。要做到这一点，他们首先必须了解在这个人才库中有潜力晋升为下一级别烘焙管理者的是哪些人以及有多少人。他们想要通过评估每位员工的潜质，找出他们在职业发展上的不足之处。

　　在项目伊始，首先考察了星巴克领导力模型，确立了应该被融入评估维度的一些关键元素。之后，咨询师向星巴克主管了解他们在工作时所面临的挑战。基于这些研究和调访，制定了包括认知能力和期望行为在内的*能力模型。

　　能力模型随后成为评估方案中开发不同情景和商业案例的基础。

　　下一步

　　星巴克承认整个发展过程十分漫长。Angel Yu也认识到还有许许多多工作要做。她告诉我们：“并不是说我们只作评估并完成了它。现在我们知道了每个个体的优缺点。下一步是为这些员工制定个人发展计划。我们需要帮助这些员工的烘焙管理者和员工自己通过在职学习和培训来发展自己的能力。我们需要让我们的业务帮助员工发展。我们需要加强员工们发展文化，我们需要给他们合适的方法来做到这些。这是我们未来的工作重点。在我们整个人才计划中，这只是*步。”